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Études de cas
Études de cas
Taux d'absentéisme important
Charge de travail
Un organisme de prévoyance a un taux d’absentéisme important, réparti de façon homogène entre les cadres et non cadres. Il apparait néanmoins que les salariés à temps partiel sont sensiblement moins absents que ceux à temps plein.
L’implication des salariés est-elle inversement proportionnelle à leur temps de travail ?
Choisir son temps de travail serait-il un moyen de faire évoluer les conditions de travail et contribuer à faire baisser l’absentéisme ?
Une multinationale de l’agroalimentaire multiplie les distinctions pour sa qualité de vie au travail. Cependant la très grande majorité des salariés, notamment les cadres, se plaignent de la charge de travail. N’y a-t-il pas là contradiction ? Comment gérer ce déséquilibre ?
Les exigences et la qualité du travail peuvent-ils être appréciées sans tenir compte du temps de travail ? Les salariés perçoivent-ils différemment leur charge de travail selon leurs engagements hors emploi ?
Burn-out
Congé parental et temps partiel
Un opérateur de télécoms multiplie les cas de burn-out chez ses cadres. Ces salariés sont pourtant bien évalués dans l’entreprise, leur motivation et leur adhésion ont souvent été remarquées. Leur absentéisme est faible.
Le temps partiel peut être un outil permettant de redonner du sens au travail en cohérence avec les valeurs et engagements professionnels et personnels des salariés.
Le temps de travail peut-il être une variable d’ajustement permettant de maintenir la motivation et l’implication de ses salariés talentueux ?
Une structure de Conseil en organisation à taille humaine se compose majoritairement de cadres et de femmes avec une moyenne d’âge d'environ 37 ans.
Le temps partiel concerne en majorité des femmes âgées de 28 à 38 ans pendant la période du congé parental. Nombre d’entre elles demandent, à l’issue de ce "congé", des journées en télétravail sur la base d'un temps plein.
Le télétravail est-il aujourd’hui une alternative pertinente au temps partiel des cadres ? A quelles aspirations du salarié répond-il ? Ce type de dispositif est-il subi ou choisi par l’employeur ?
D'autres l'ont fait, pourquoi pas vous ?
Fabienne est DRH d’une filiale française d’un groupe de transport. Des demandes de temps partiel lui sont régulièrement faites et parfois même de la part de cadres.
Elle les accepte systématiquement (c’est la politique du groupe) mais sait que cela peut potentiellement générer des difficultés : un collègue jaloux, un manager qui a l’impression que son collaborateur n’est pas assez présent ou encore l’intéressé(e) dont la charge de travail n’aura pas été recalibrée.
Consciente que le temps partiel va continuer à se développer, Fabienne a finalement décidé de se faire accompagner par Sense-RH pour une première phase de diagnostic. Elle souhaitait avoir une photo précise de ces personnes à temps partiel, de leurs motivations, de leur ressenti, de leur manière de le vivre, etc...
Cette première phase a été riche d’enseignement pour Fabienne qui a pu, dans une seconde phase et toujours accompagnée par Sense-RH, mettre en place un programme spécifique sur le sujet du temps partiel : bonnes pratiques, formation des managers et des personnes à temps partiel, etc...
Au final, c’est une grande satisfaction pour Fabienne. Non seulement tous les acteurs concernés sont maintenant plus « à l’aise » avec le temps partiel mais l’ambiance dans le service est nettement meilleure. Elle attend encore quelques mois pour faire un retour sur expérience mais ressent déjà que les effets sont très bénéfiques. Elle cherche maintenant à convaincre sa direction de communiquer sur le sujet afin attirer des profils moins « classiques ».
L’argument financier (la réduction de sa masse salariale, sans licenciements !) aura sûrement du poids vis-à-vis du DG !
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